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雇用か外注か

節税のため社員を外注扱いにすることはできるのか?

建設業・美容室・デザイン制作会社を営んでおり、消費税が増税されることにより、現在現場で働いている従業員を外注扱いにして、その給料を外注費として計上したい、と言う経営者の声は多いものです。

なぜなら、外注費であれば、専門の技術者等と業務請負契約によって、企業が他の企業や個人事業主に支払うもので、消費税の控除ができるからです。

給与とは従業員に支払われるもので、消費税の控除はありません。また、社会保険料の負担が発生し、給料を多く支払うほど会社の負担が増えます。

請負か、雇用かの判断は実態によるため、変更しても実態と伴ってなければ、外注として認められません。

外注費として判断されるには次の条件を満たす必要がります。

  1. 外注先が他社からの仕事も請負っている
  2. 外注先が個々の判断で業務を行い、発注者との間に指揮監督系統がない
  3. 作業に使用する道具や材料は全て外注先が用意する
  4. 請負契約書を交わし、報告書や請求書を発行している
  5. 発注元の従業員同様の給与や賞与を受けていない
  6. 個人事業主として確定申告を行っている

税務調査により、外注費が給与と判断された場合、

  • 消費税の仕入税額控除を否認され、追徴される
  • 給与の源泉徴収漏れを指摘される
  • 社会保険逃れを指摘される
  • 延滞税・加算税の請求

このような問題が生じます。調査の期間が3年に渡れば追徴額も高額となるので注意が必要です。

外注費と給与の境界線はわかりづらく、従業員として雇用している状況で、単に出来高に対して人件費を支払っているだけでは外注費とは認められません。

税務調査で指摘を受けないためにも作業現場ごとに請負契約書を作成し、請求書や領収書を保管し、外注費であることを明確にしておく必要があります。

消費税・所得税からすると外注費は有効な節税効果が考えられますが、雇用から請負への変更は会社の都合だけではなく、従業員への十分な説明と同意も必要ですので一方的な変更や解雇は認められません。

契約条件などをよく検討し、専門家の意見を参考にしながら、慎重に判断することをお勧めします。

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